Правовое регулирование неполного рабочего времени

  Общее положение
 

В мире бушует финансовый кризис. Поскольку Россия стала частью мировой капиталистической системы, все неблагоприятные события американского или европейского рынков моментально сказываются и на нашей экономике.  В условиях кризиса работодатели начали проводить сокращения работников. Есть и те, что не хотят расставаться с сотрудниками. Однако и полностью выполнить все взятые на себя по трудовому договору обязательства эти работодатели не могут.

 

Статья 22 Трудового кодекса РФ обязывает соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
 

 

Заставить работников уйти в "вынужденные" отпуска тоже нельзя. Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются только по инициативе работника (ст. 128 ТК РФ). Предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрено.

 

 В этой ситуации особенно остро встал вопрос об усилении социальной защищенности работников, на которых тяжелое финансовое положение сказывается в первую очередь.

 

Самое очевидное решение в условиях кризиса - оформить простой.

 

Если работодатель не имеет возможности обеспечить работников работой, то они могут быть освобождены от выполнения своих трудовых обязанностей. За работниками во время простоя сохраняется 2/3 их среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Простой, вызванный ухудшением экономической конъюнктуры, не может рассматриваться, как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, и тем более, как простой по вине работника. Предприниматели и коммерческие организации, бизнес которых гибнет из-за финансового кризиса, бремя неблагоприятных последствий должны нести сами (ст. 2 ГК РФ), не перекладывая его на работников.

 

Трудовое законодательство не определяет понятие вины. Такое определение дано  в уголовном, административном, налоговом, гражданском праве. Для целей определения вины работника или работодателя в простое необходимо учитывать понятия вины и невиновности, содержащиеся в Гражданском кодексе.

 

Если работодатели не оформляют простой , то законодательство предусматривает определенные меры, которые работодатель вправе принять в целях сохранения рабочих мест. Одной из таких мер является введение режима неполного рабочего времени.

 

 

 

Неполное рабочее время в системе  режима рабочего времени

 

 

 

        В соответствии со ст.91 ТК РФ под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени.

 

В зависимости от продолжительности трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени:

 

- рабочее время нормальной продолжительности;

 

- сокращенное рабочее время;

 

- неполное рабочее время.

 

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от формы собственности не может превышать 40 часов в неделю и  применяется в случаях, если работа выполняется в обычных условиях и лица, ее выполняющие, не нуждаются в специальных мерах по аудиту охраны труда.

 

Сокращенное рабочее время может устанавливаться, как непосредственно  Трудовым кодексом Российской Федерации , так и отдельными федеральными законами. Этот  вид рабочего времени обязателен для работодателя и должен оплачиваться, как нормальное рабочее время. При установлении сокращенной продолжительности рабочего времени за работником сохраняются все предусмотренные законодательством льготы и преимущества.

 

Неполное рабочее время  - это время продолжительностью менее нормированного нормального и сокращенного и  может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем при приеме на работу или в течение действия трудового договора.

 

В обязательном порядке режим неполного рабочего времени должен предоставляться:

 

         -  по просьбе беременной женщины;

 

- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида - в возрасте до 18 лет);

 

- а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским показанием.

 

Различают две разновидности неполного рабочего времени - неполный рабочий день или смена и неполная рабочая неделя.

 

При неполном рабочем дне уменьшается продолжительность ежедневной работы в день или в рабочую смену, а при неполной рабочей неделе уменьшается число рабочих дней в неделе, а продолжительность рабочего дня остается нормальной.

 

Трудовое законодательство допускает сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем.

 

Неполное рабочее время обычно устанавливается по просьбе работника. Однако если инициатива установления неполного рабочего времени исходит от  работодателя , то она должна предупредить об этом работника не позднее чем за два месяца .

 

Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

 

Если в той или иной отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то  критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.93 N 99. Согласно этому документу увольнение считается массовым при сокращении:

 

- 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

 

- 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

 

- 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

 

- 1% от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее 5 тысяч человек.

 

Особенности применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, изложены в специальном Положении, которое утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51.

 

В п. 8 этого документа сказано, что при установлении режимов труда с неполным рабочим временем:

 

- продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов;

 

- продолжительность рабочей недели - менее 20 часов при пятидневной рабочей недели и менее 24 часов при шестидневной неделе.

 

Иная продолжительность рабочего времени может быть установлена в зависимости от конкретных производственных условий.

 

Никаких ограничений по максимальной продолжительности рабочего времени в отношении неполного рабочего времени не установлено. Ежедневная рабочая смена может быть сокращена на 4, 3, 2 или 1 час, на 40, 30, 20 или 10 минут.

 

Перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа (п. 9 Положения). Время начала и окончания указанного перерыва устанавливается администрацией с учетом пожеланий работницы. Перерыв не включается в рабочее время. При установлении неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени.

 

 

 

 

 

Изменение условий трудового договора  в связи с изменением режима  рабочего времени.

 

 

 

По соглашению сторон. Согласно ст. 72 ТК РФ стороны имеют право в любой момент пересмотреть условия трудового договора, заключив письменное соглашение об этом.

 

Можно сразу изменить размер заработной платы, урезав ее до тех пределов, которые не будут для работодателя "разорительными".

 

Расходы на заработную плату уменьшатся, если для работников будет введен режим неполного рабочего времени. В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем, как при приеме на работу, так и впоследствии, могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

 

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

 

Таким образом, если работникам установлено неполное рабочее время, их заработная плата снижается.

 

Например, сократив 5-дневную рабочую неделю на 3 дня, работодатель имеет право уменьшить заработную плату на 60%.

 

При введении в организации неполной рабочей недели привлечение к работе в "новые" выходные дни должно осуществляться по правилам ст. 113 ТК РФ, а труд оплачиваться в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Так, если в организации выходными днями были суббота и воскресенье, а в результате изменения режима работы к ним добавились, например, вторник и четверг, то привлечение работников к выполнению трудовых обязанностей в четверг осуществляется с их согласия и оплачивается не менее чем в двойном размере.

 

Если же работникам установлен неполный рабочий день, то работа за пределами "укороченного" рабочего дня является сверхурочной. Привлечение к такой работе регулируется ст. 99 ТК РФ, а оплата - ст. 152 ТК РФ.

 

Ст. 72 ТК РФ не запрещает временного изменения условий трудового договора. Напротив, один из частных случаев изменения условий трудового договора - перевод на другую работу - может быть временным (ст. 72.2 ТК РФ).

 

Работники и работодатель могут подписать соглашения об изменении условий трудового договора, в том числе условий о заработной плате, и о режиме рабочего времени, где будет предусмотрено, что соответствующие изменения действуют только до определенной даты. После окончания срока действия изменений работники и работодатель обязаны руководствоваться условиями трудового договора в прежней редакции.

 

По инициативе работодателя. Изменение условий трудового договора (кроме условия о трудовой функции) допускается и без согласия работника на основании решения работодателя. Однако работодатель вправе это сделать в одностороннем порядке только если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, существующие условия трудового договора не могут быть сохранены (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

 

К изменениям организационных или технологических условий труда относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Причины, выходящие за рамки производственного процесса, не могут рассматриваться как основания для изменения условий трудового договора. По нашему мнению, кризис, каким бы серьезным он ни был, сам по себе никак не влияет на производственные отношения внутри организации. Он просто выявляет слабые стороны в производственной системе. Для того чтобы иметь возможность изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, одного кризиса маловато. Необходима именно структурная или технологическая перестройка бизнеса.

 

В случае спора обязанность доказать наличие изменения организационных или технологических условий труда, которое повлекло необходимость изменения условий трудовых договоров, лежит на работодателе (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

 

Следует учитывать, что одностороннее изменение условий трудового договора невозможно, если это ухудшит положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и соглашениями.

 

Об изменении условий трудового договора в одностороннем порядке работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее,  чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Новые условия трудовых договоров вводятся на неопределенный срок.

 

 

 

 

 

Порядок введения  неполного рабочего времени.

 

 

 

 

 

Введение неполного рабочего времени осуществляется работодателем, целью которого является сохранение рабочих мест. Решение подлежит принятию с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Срок введения такого режима ограничен шестью месяцами.

 

Введение режима неполного рабочего времени сопряжено с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

 

Так, вслед за принятием соответствующего решения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель, в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ, обязан вручить каждому работнику уведомление, подготовленное им в письменной форме. Содержанием этого документа должно быть уведомление о следующем:

 

- о предстоящих изменениях режима рабочего времени (введение неполного рабочего времени с указанием его разновидности: неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;

 

- о периоде времени, на который вводятся изменения;

 

- об условиях оплаты труда за работу в режиме неполного рабочего времени;

 

- о сохранении прав без каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и др.;

 

- о причинах, вызвавших необходимость таких изменений;

 

- о последствиях, сопряженных с принятием работником одного из двух возможных решений.

 

Работник должен быть уведомлен о предстоящем изменениях не позднее, чем за два месяца. Он, получив такое уведомление, вправе принять одно из двух возможных решений:

 

1) согласиться на продолжение работы в измененных условиях, что служит основанием для внесения в трудовой договор соответствующих изменений;

 

2) отказаться от продолжения работы в измененных условиях.

 

В случае согласия работника продолжать трудовые отношения в измененных условиях стороны трудового договора должны оформить дополнительным соглашением к трудовому договору соответствующие изменения. Оснований для заключения нового трудового договора  нет. Мало того, заключение нового трудового договора сопряжено с проблемой, которая возникает по вопросу определения судьбы прежнего трудового договора, заключенного с работником. Оснований для его прекращения Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Между тем прекращение действия трудового договора влечет за собой увольнение работника, что не требуется в случае изменения одного из условий трудового договора. Вместе с тем заключение нового трудового договора наряду с предыдущим создает проблему наличия двух трудовых договоров, заключенных с работником и действующих, если действие одного из них не прекращено.

 

По истечении  срока работы предприятия в режиме неполного рабочего времени работодатель обязан вернуться к нормальному графику работы независимо от того, есть у него такая возможность или нет и издать об отмене режима неполного рабочего времени  соответствующий приказ.

 

Следовательно, если в течение периода действия режима неполного рабочего времени работодатель придет к выводу о том, что по истечении шестимесячного срока предприятие в силу каких-либо объективных причин  (технологических, организационных) все равно не сможет вернуться к нормальной работе, ему следует  планировать какие-то иные мероприятия (например, сокращение штата или численности работников).

 

Отказ работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели служит основанием для прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности (штата) работников). Работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Так, в соответствии со ст. 178 ТК РФ, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев.

 

Заявить о своем несогласии и уволиться по данному основанию работник вправе только до момента введения режима неполного рабочего времени.  Если работник изменил свое решение после введения данного режима, то он может уволиться только по собственному желанию.

 

 

 

 

 

Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации    при введении  режима неполного рабочего времени 

 

 

 

Изменить режим рабочего времени  на срок до шести месяцев работодатель имеет право только с учетом мнения  выборного органа первичной профсоюзной организации. Трудовым Кодексом  РФ законодательно установлен  порядок такого учета  мнения.  

 

Перед принятием решения о введении режима неполного рабочего времени работодатель проект приказа и обоснование к нему направляет в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.  Выборный профсоюзный орган не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта приказа направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

 

В случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом приказа либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо в течение 3  дней  после получения мотивированного мнения провести дополнительные  консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе  издать приказ о введении неполного рабочего времени, который может быть обжалован в государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный  орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом. Гострудинспекция при получении жалобы  (заявления) проводит проверку и, в случае

 

выявления нарушения, выдает работодателю предписание об отмене указанного приказа, обязательное для исполнения.

 

Не исключено, что  позиции работодателя и профсоюза могут и не совпадать. Однако отказ работодателя прислушаться к мнению профсоюза должен быть обоснованным. Следует учитывать, что в случае, если разногласия не будут урегулированы, профсоюз вправе прибегнуть к процедуре коллективного трудового спора (ст.398 ТК РФ).

 

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока его введения должна производиться с учетом мнения представительного органа работников организации.

 

Приказ об отмене режима неполного рабочего времени  издается, как в случае истечения 6-месячного срока, так и при досрочной отмене режима неполного рабочего времени.

 

При возникновении спора о правомерности введения режима неполного рабочего времени и  рассмотрении спора в суде работодатель  должен  доказать, что:

 

- изменения организационных или технологических условий труда действительно могли привести к массовому увольнению работников;

 

- вводя режим неполного рабочего времени, работодатель преследовал цель сохранить рабочие места и кадровый потенциал организации.